2023年全球职场调研期待与忐忑—中国内地报告

人才是否做好了2023年全球职场调研“期待与忐忑”中国内地报告2023年9月重塑的准备？2普华永道 | 2023年全球职场调研“期待与忐忑” | 中国内地报告69%14%16%期待与忐忑 2023：全球数据行业83%全职工作46个国家及地区，总计53,912人性别年龄段国家13%46%30%11%工作模式组织规模工作类型女性 43%男性 57%9.0%0.2%美国（9.0%）印度（5.0%）8%16%21%12%12%13%5%8%4%4%9%16%10%28%22%11%Energy, utilities &resourcesFinacial servicesGovernment/Public servicesHealthIndustrialManufacturing &AutomotiveConsumerMarketsTechnology,Media & Telecom2普华永道 | 2023年全球职场调研“期待与忐忑” | 中国内地报告Z 世代(18-26)千禧一代(27-42)X世代(43-58)婴儿潮一代(59-77)半技术或非技术型技术型专业/行政管理类工业生产消费市场政府/公共服务科技、媒体和通信医疗健康金融服务能源、公用事业与资源日本（5.0%）中国（6.0%）单位：人数3普华永道 | 2023年全球职场调研“期待与忐忑” | 中国内地报告74%12%15%期待与忐忑 2023：亚太地区数据行业86%全职工作14个国家及地区，总计19,502人性别年龄段15.0%3.0%印度（13.0%）中国内地（15.0%）澳大利亚（8.0%）国家及地区7%15%22%13%15%14%5%6%3%5%11%13%7%31%21%12%Energy, utilities &resourcesFinancial servicesGovernment/PublicservicesHealthIndustrialManufacturing &AutomotiveConsumer MarketsTechnology, Media& TelecomZ 世代(18-26)千禧一代(27-42)X世代(43-z58)婴儿潮一代 (59-77)12%50%27%工作模式组织规模工作类型3女性 40%男性 59%日本（13.0%）工业生产消费市场政府/公共服务科技、媒体和通信医疗健康金融服务能源、公用事业与资源10%单位：人数香港地区（5.0%）半技术或非技术型技术型专业/行政管理类普华永道 | 2023年全球职场调研“期待与忐忑” | 中国内地报告4普华永道 | 2023年全球职场调研“期待与忐忑” | 中国内地报告56%44%年龄段性别行业8%Z 世代 (18-26)千禧一代 (27-42)X世代(43-58)婴儿潮一代 (59-77)57%24%11%工作模式组织规模工作类型93%全职工作4女性男性总计3,000人9%24%21%22%17%5%2%68%22%10%9%13%6%5%36%23%9%工业生产消费市场政府/公共服务科技、媒体和通信医疗健康金融服务能源、公用事业与资源单位：人数半技术或非技术型技术型专业/行政管理类普华永道 | 2023年全球职场调研“期待与忐忑” | 中国内地报告期待与忐忑 2023：中国内地数据5普华永道 | 2023年全球职场调研“期待与忐忑” | 中国内地报告摘要（1/4）2023年过半，全球经济复苏的步伐并没有像人们在年初所预期那样照进现实。全球经济已经从VUCA 时 代 演 进 到 BANI 时 代 （ Brittleness脆 弱 、 Anxiety 焦 虑 、 Non-linear 非 线 性 、Incomprehensible不可理解）。员工正在对企业未来发展失去信心，普华永道2023年全球职场调研“期待与忐忑”中国内地报告（以下称“调研”）显示，46%的中国内地受访员工认为公司若持续现有经营模式，将无法存续超过10年。当不确定的变量持续叠加，旧地图已经无法引领企业寻找到新大陆，企业重塑转型迫在眉睫。而不同于过去，我们看到这种转型的压力更多是落在企业而非员工身上。因此，企业亟需通过一系列关键举措重拾员工信心，和他们一道走过这段转型之路。首先，员工对于新兴技术、人工智能（AI）、环境、社会和治理（ESG）等热点话题持续关注并且展现出更多的积极态度。这对企业来说既是新机遇，也是新挑战。企业可为员工提供清晰的愿景与目标，重新定义企业的价值主张；同时，应积极拥抱新兴技术及可持续发展的理念并融入到企业战略当中，以加强员工、客户及投资者等利益相关者的信心，促成新的增长曲线。企业可为员工提供清晰的愿景与目标，重新定义企业的价值主张；同时，应积极拥抱新兴技术及可持续发展的理念并融入到企业战略当中。6普华永道 | 2023年全球职场调研“期待与忐忑” | 中国内地报告摘要（2/4）其次，文化是驱动企业重塑转型的关键要素，也是帮助企业判断是否需要转型和转型可行性的指南针。企业在寻求业务转型时，需优先识别自身是否具备支撑转型所需的文化基因、底蕴以及文化要素，并明确转型所需文化要素与当下文化之间的差距，强调在工作方式及行为上的调整和迭代，而不是对整个企业文化的颠覆。然而，当领导者与员工在企业文化和工作行为上产生偏差时，可能造成企业转型的阻碍。调研显示，仅有33%的普通员工认为他们的上级鼓励不同意见的发出和辩论，仅有25%认为上级能够容忍小程度的失败。因此，企业还需构建多元化与包容性的企业文化，并打破代际差异，增强组织凝聚力。同时，企业想要成功驱动转型，离不开管理团队的催化与赋能。中高管理层作为组织运作上传下达的“传导层”，一方面,需要深谙企业转型的紧迫性，以及新兴技术、可持续发展、ESG策略对企业战略及业务的影响；另一方面，需要有意识在工作行为上对下属进行积极的引导、赋能与激励。然而调研显示，受访者中，员工对于领导者展现出失望的态度，仅有约一半的员工认为他们的上级具备有效开展工作所需的知识、技能和能力；同时，员工对于自身工作的影响力、自主权及工作意义的感知皆低于领导者。当员工无法在自己所在的公司实现自我价值和工作意义，并且感受不到来自上级的引领与鼓励时，企业将面临人才流失、创造力及组织力失活的问题。为此，企业需加强领导力建设，培养愿景型领导，激发员工的自驱力。企业需加强领导力建设，培养愿景型领导，激发员工的自驱力。文化是驱动企业重塑转型的关键要素，也是帮助企业判断是否需要转型和转型可行性的指南针。7普华永道 | 2023年全球职场调研“期待与忐忑” | 中国内地报告摘要（3/4）7企业往往表示缺少合适的人才是自身转型受阻的核心原因之一，而员工则认为自己“怀才不遇”。这种现象的背后揭示出，企业传统的人才识别手段在转型期可能不再适用，企业亟需改变自身人才管理模式并转变对人才传统的认知，以走出“人才荒漠” 困局。调研显示，33%的中国内地受访者表示雇主过于关注他们的工作经历，而非技能；38%认为自己所具备的技能无法从任职资格、工作经历或职称中完全体现。为解决企业需求与人才技能错配的问题，企业首先应回归本源，识别达成自身战略目标的关键活动，继而推导完成关键活动所需的核心能力；其次，