2024全球人才趋势报告

在机器增强的世界中释放员工潜力员工队伍 2.0全球人才趋势2024 年22024美世全球人才趋势简介过去几年翻天覆地的变化永久地改变了工作格局，而即将到来的人机协作革命则加速了这一过程。就在企业逐渐适应新的常态，专注于混合工作、全面身心健康、数字化和技能升级之时，生成式人工智能（Gen AI）横空出世。它改变了人们的工作方式与工作体验，同时还引发了同样程度的兴奋和不安。它能够真正提升生产力吗？增加的风险是否能得到有效管理？企业值得冒这样的风险吗？它对竞争格局会产生哪些永久的影响？这些都已经成为董事会和团队会议上的主流话题，而人们也已经得出了一个普遍的共识 ：想要释放这一新的工作环境的潜力，就必须把员工放在转型议程的核心位置。感谢参与今年调查的 12,200 多名高管、人力资源主管、员工和投资者。毋庸置疑，我们需要新的工作方式和员工评估方法。过去几年的社会变动（包括要求公平薪酬、改善工作条件和减少环境影响的呼声越来越高）正在积极重塑工作契约。领先的企业正在重新设计他们的人才实践，并利用更先进的人才科学来确保更可持续、公平和直观的工作体验。这种紧迫性在所有利益相关者身上都有所体现。五分之二的员工认为，工作世界已经从本质上发生了变化，四分之一的员工希望自己可以不必再工作。人们渴望工作保障和财务健康所带来的安全感，这在动荡时期尤为重要。高管们也在积极打造坚实的基础，致力于通过应对通货膨胀、数字化加速和替代工作模式来保证业务的顺利运营（见图 1）。随着极端气候事件越来越频繁地影响业务连续性，气候问题也愈加受到人们的关注。网络风险已从 2022 年的榜首位置跌落，而在其计划中考虑整体风险环境加剧的高管人数也明显减少。人力资源部门仍在为不断上升的劳动力成本、如何管理远程员工队伍以及技能短缺等问题而担忧。89% 的资产管理者认为敬业的员工队伍是公司价值的关键驱动因素。图 1 ：影响三年计划的地缘政治和社会经济因素通货膨胀、货币和资本问题包括人工智能在内的数字化加速可选择的、灵活的或分布式的工作模式的兴起经济利益的转移气候变化加速的极端天气或自然灾害新晋企业和数字优先的颠覆者网络风险利益相关者资本主义因健康危机而导致的业务中断企业在推动社会影响 / 平等方面的作用健康与财富保障差距供应链中断 / 挑战政治动荡 / 战争医疗成本上升整体风险环境加剧净零和环境目标2022 年为 31%（排在第 5）2022 年为 27%（排在第 9）网络风险于 2022 年排名第 12022 年为 28%（排在第 8）高管问题 ：以下哪些因素会影响您的 3 年计划？（最多选择五个）52%46%42%37%35%32%29%25%23%20%19%18%16%12%10%8%注重信任和平等加强企业免疫系统打造数字为先的文化员工队伍调查对象统计数据推动以人为本的生产力简介32024美世全球人才趋势高管们正在为风险做准备动荡的业务环境丝毫没有缓解的迹象。旷日持久的冲突，敏感的金融市场和高运营成本继续困扰着整个商界。再加上2024 年一些关键地区将举行一系列选举，因此短期风险占据企业高管的议程也就不足为奇了。这种对当下的关注令人担忧，尤其是考虑到高管们纷纷持有长期悲观情绪 ：根据我们的《2024 年全球风险报告》1 来看，近三分之二的高管预计未来 10 年的前景将充满动荡。想要抵御这些风险，企业就必须制定能够推动长期可持续发展的风险管理和人员管理战略。在企业为不确定性做准备的过程中，高管们针对经济衰退所采取的主要战略展现出三大特征 ：加倍投资人工智能（43%）、技能再培训（40%）和数字化转型（39%）。只有五分之一的企业表示会进行裁员 （低于 2022 年的四分之一）。这表明企业正在打破员工流失和倦怠的恶性循环，也说明今年，人力资源部门在努力从企业内部挖掘人才潜力。近三分之二（63%）的高管认为，应该削减岗位，而不是员工。然而，只有不到三分之一的企业对取得人机协作的成功充满信心。可见，想要驾驭未来的工作，企业必须关注持续存在的人员问题。今年业务增长的主要驱动力。70% 的资产管理者表示，企业的人员可持续性（包括人员流动、雇主品牌和人才梯队实力）对投资决策至关重要，55% 的企业将社会可持续性（关注平等、社会包容性和社会影响）列为次要驱动力（排在环境可持续性和公司治理之前），这表明企业已经意识到人员风险即是业务风险。图 2 ：2024 年人力资源议程的优先事项颜色说明 ：高管们认为能够带来最大业务增长的举措高管们认为将带来最少业务增长的举措1. 改善员工体验 / 员工价值主张来吸引和留用顶尖人才11. 改善可持续性 /ESG 问责制度、指标、报告2. 加大福利投入以改善员工身心健康12. 控制医疗和福利成本增长3. 改善员工队伍规划以更好地制定人才购买 / 培养 / 租用策略13. 推行新的人力资源技术 / 优化现有平台4. 提升我们的人力资源 / 员工分析能力14. 兑现 DEI 目标5. 重新设计工作，融入人工智能和自动化15. 重新设计我们的工作运作模式以提高敏捷性6. 对报酬实践进行加强 / 现代化改革16. 优化人力资源服务交付模式7. 加大与退休储蓄和财务健康相关的福利投入17. 将可持续发展 /ESG 放在我们业务议程的核心位置8. 围绕技能设计人才流程18. 兑现 WEF 的良好工作标准9. 提高人事经理的能力19. 打造数字为先的文化10. 投资人才评估和员工技能发展20. 重组、裁员和 / 或重大并购活动被全球 50%的人力资源主管纳入议程中仅被全球15% 的人力资源主管纳入议程中利益相关者之间缺乏共识 大多数人力资源主管计划在今年改善员工价值主张和体验，以更好地吸引和留住顶级人才（见图 2）。优先考虑可持续发展问责制度、良好的工作模式 2 以及多样性、平等和包容性（DEI）目标的比例较低。相反，高管们将这些领域视为注重信任和平等加强企业免疫系统打造数字为先的文化员工队伍调查对象统计数据推动以人为本的生产力简介42024美世全球人才趋势企业正面临新的考验今年，提升业务敏捷性和人员可持续性对企业而言至关重要。3相比低增长公司（增长不到 3%），高增长公司（自报 2023年收入增长 10% 或以上）的人力资源专业人士更有可能认为他们的公司具备敏捷性（54%）且注重长远发展（49%）。不到一半的高管（46%）相信他们的组织可以通过目前的人才模式满足客户需求，只有 27% 的高管强烈认为他们的员工队伍模式拥有足够的敏捷性，能够在不同领域之间进行人才转换。过往的生产力提升方式已经走到了尽头。劳动力成本并没有减少，离岸外包、近岸外包和业务流程重新设计等举措都已经无法再推动生产力的发展。如今，企业有机会实现技术套利，这不仅可以释放员工队伍的潜力，还可以塑造一个新的（也是急需的）成本和回报模式 4。生成式人工智能已经开始被人们所用，它正在改变整个格局。超过一半（54%）的高管认为，如果不大规模采用人工智能，他们的企业将无法存活到 2030 年以后。想要充分利用我们这个时代最重要的技术突破，企业就需要确保他们的业务和人员计划能够促进员工的发展和进步。能够从竞争中脱颖而出的企业往往在四个方面做得很好。 他们认识到，想要推动以人为本的