2020全球人力资本趋势报告—践行中的社会企业：在悖论中探索前行

践行中的社会企业：在悖论中探索前行2020德勤全球人力资本趋势报告德勤人力资本专家通过研究、分析及行业洞见，帮助企业对人力资源、人才、领导力、组织及变革等领域进行设计并协助贯彻实施，最终通过优化人员绩效提升企业经营业绩。更多内容访问Deloitte.com“人力资本”部分。12020德勤全球人力资本趋势报告目录序章：十年回顾——我们如何一路走来？ 2引言践行中的社会企业：在悖论中探索前行 8归属感：从舒适感到联接感再到贡献感 21幸福感：围绕员工幸福感设计工作 29多代职场：从千禧世代到多世代员工 37超级团队：让人工智能融入团队 45知识管理：为互联世界创造可能 53超越技能：投资弹复力应对未知未来 61薪酬谜局：契约中的人性化原则 69用工战略：迎接未来的新问题 75道德与未来工作：“正确地做”与“做正确的” 83致人力资源同仁们的一封信：拓宽视角与影响力 91关于作者 96鸣谢 98联系方式 992序章十年回顾——我们如何一路走来？从人和商业的视角来看，过去的十年是充满巨变的十年，且未来还将迎来更多挑战。当今世界与 2011 年我们第一次发布《全球人力资本趋势》报告时相比已截然不同。过去十年发生了翻天覆地的变化，“新事物”的发展速度只能用指数级来形容。科技以十年前难以想象的速度侵入到工作环境中。劳动力市场的人口结构发生了很大变化：如今的劳动力市场包含了五个代际的员工，许多发达经济体中的适龄劳动力人口正在减少，且对各行各业劳动者们的薪酬待遇公平性的关注度正在提升 1。随着劳动力市场的演进，员工的对组织的期待也在变化，他们呼吁组织能够采取更多措施帮助个人提升生活质量、解决社会问题、减少技术带来的非预期影响并以公正且道德的方式行事。在这些重要变化之中，我们每年的《全球人力资本趋势》报告为读者提供了解每一个历史性时刻的机会，从人和企业的双重视角，观察当时的经济、文化和技术前景。在进入 2020 年报告之前，我们先来回顾过去十年中哪些驱动因素塑造了如今的工作环境。十年早期：从经济衰退的阴影中崛起2011 年，当我们撰写第一份报告时，世界正开始从 2007–2009 年的经济衰退中恢复稳定。在经历低迷之后，全球金融市场逐渐显示复苏的迹象，2011 年中期，标准普尔 500 指数（S&P）回升至接近崩盘前最高点的 200 点以内 2。各国政府通过引入新法规（例如《多德 – 弗兰克法案》）和全球标准（例如《巴塞尔协议 III》）降低未来的风险。我们 2011 年的报告分析了新法规对全行业的影响，而政府在企业的商业规划方面，正发挥前所未有的重要影响 3。新法规的推出使组织不得不重新关注成本和合规性。我们观察到，随着组织日益复杂多样，同时兼顾聚焦技术和运营两方面变得更具挑战性。领导者的任务是提高其所在部门和团队的运营效率，但由于每个领导者专注于他们特定的业务领域，基本没有交叉协作，通常会导致以相对孤立的方式解决企业的问题。 这十年的初期也出现了一些革命性技术。从识别交通标志到回答日常问题 4，人工智能已经发展到在某些领域可以击败人类的地步。云计算正在改变商业模式，为组织提供更低的引进成本、更快的解决方案以及更强的适配性。此外，各工作场景数据的爆炸性增长揭示了新的商业逻辑，同时也对传统的决策机制提出了挑战。践行中的社会企业：在悖论中探索前行3到 2013 年，情况发生了变化。在 2013 年题为“重新设定发展愿景”的报告中，我们探讨了标杆组织如何从大萧条走向人才、全球化、增长和创新的新方向。5 虽然商业中持续的不确定性似乎是难以避免的，但他们本着开放的态度利用这些不确定性，并将其转化为竞争优势。自经济衰退五年来，我们开始观察到市场乐观情绪的迸发。经济开始加速反弹；标准普尔 500指数在 2013 年上涨了近 30% 且没有出现重大回调。6 自欧洲中央银行 2012 年末宣布为参与了主权国家救助 / 预警计划的欧元区国家提供额外支持，欧盟债务危机似乎逐渐趋于平静。7 全球化的扩张带动了亚洲市场的扩张：《财富》世界500 强企业中的中国企业由 2010 年的 47 家增加到 2014 年的 95 家 8。总之，全球商业环境似乎即将谱写新的历史篇章。十年中期：未来的职场已经到来当我们步入近十年的中期，世界已经变的和前几年大不相同。科技不仅持续改变着世界各地人们的日常生活，也已经开始改变人们的工作。在这十年初期构建的数字化的基础——移动技术、云计算技术、社交媒体，到这十年的中期，已经被视为驱动和赋能工作方方面面的力量。即使在中国这样的新兴市场，快速发展的互联网经济创造了 2.82 亿 25 岁以下的用户 9，数字化组织也成为企业高管层的常见议题。许多人和科技共同工作的模式甚至在几年前都是难以预测的。尽管新科技爆炸式的发展，而当时的生产力却是1970 年以来的最低水平 10。此外，科技爆发式的发展带来的负面影响也开始显现。正如我们在2014 年报告“不堪重负的员工”中探讨的：“信息超载和全天候在线的 24/7 工作环境让员工不堪重负，逐渐削弱了生产力，也引发了员工敬业度的降低”11。在利用新技术的竞争中，许多组织没有考虑到，若想新技术的潜能完全释放到工作环境中还需要做出哪些其他的转变。这一挑战的重要性在我们 2016 年的报告“新型组织：因设计而不同”中得以体现，在报告中我们探讨了企业可能需要转变自己以适应雇主与员工之间出现的“新型社会契约”关系 12。到2017 年，随着人和科技的紧张关系不断加剧，为了使人和科技能更有效地协同，有必要进行更彻底的变革。在这一年的报告“改写数字化时代的规则”中，我们质疑了传统的组织结构和管理理念可能会阻碍组织通过科技驱动实现生产效率提升。13 我们提议组织需要改写规则来驾驭数字时代全面来临带来的指数级变化。新规则要求的不仅仅是将技术植入现有的组织架构和流程之中。相反，组织需要思考如何重新设计岗位和工作，以实现人与技术的融合，而不是技术对人的替代。当人们发现技术、人和业务相互交织而非彼此分离的时候，才开始意识到必须以新的方式处理这些问题。组织需要重新配置由人和机器共同组成的网络化团队来开展工作，并借助适应性组织架构驱动更大的敏捷性。他们还需要以不同的方式工作，像领导者一样，带着企业全局的思维模式面对工作中的每一个决策。此时我们发现，自己正处于未来工作模式的风暴中心，正在开启彻底重塑工作、劳动力和工作环境的旅程。 十年后期：向社会企业迈进在这十年的后期，我们逐渐意识到如果组织希望释放人与技术合作的力量，这种“全新组织”往往还缺少一个重要的因素。当组织开始围绕技术重新设计工作时，新的社会效应也在发挥关键作用。尽管世界经济自 2008 年以来开始复苏，但许多人仍然对经济利益未能改善人们的生活和解决更大的社会问题而感到失望。在近十年的早期，我们看到了社会活动在这个联系日益紧密的世界中显现的力量，比如 2013 年的“Black Lives Matter”，2015 年“Love Wins”，2016 年“Brexit and the Remain Campaign”以 及 2017 年“Me Too”运动 14。因此，许多人开始转而求助于企业而不是政府来填补社会中不断扩大的领导力真空。这