美世达信：2024年中国企业多元、公平、包容实践调研报告

Businesses of Marsh McLennanbenefits that truly benefit2024年 | 美世达信员工福利Businesses of Marsh McLennan benefits that truly benefit我们的劳动力是否可以代表我们所代表和服务的社群？什么是DE&I多元 （Diversity ） 、公 平 （Equity ） 、包 容（Inclusion）简称DE&I，作为一种价值和文化倡导，近年来在组织文化和职场生活中表现出了强大的生命力。随着企业的全球化和世界人权事业的发展，DE&I的内容被逐步扩充，影响力也在逐渐扩大，全世界范围内越来越多的企业认可DE&I理念，在这其中，中国政府和中国企业也积极参与DE&I建设，形成兼具国际化视野和中国式特色的DE&I文化。我们如何保障员工公平的晋升机会以及公平的报酬?我们的文化、环境和体验如何为员工提供归属感、尊重感和价值感？3阶段一：关注合规问题• 主要关注基本人权保障、种族平权• 美国平等就业机 会 委员会（EEOC）准则• 国际劳工组织《同酬公约》• 平权行动合规性海外阶段二：组织全球化和DE&I全球化• 拓展覆盖范围• 对人才吸引、员工创造力、员工体验的正向影响显现• 成为企业文化、雇主品牌甚至企业战略的重要部分阶段三：外部化• 对供应链的DE&I要求• 业务和产品DE&I• DE&I影响力和奖项• 准则化：DE&I与ESG，DE&I与金融准则等阶段一：企业社会责任的开端• 改革开放，“企业”“社会”“责任”等名词引入• 1994年，《中国21世纪议程》发布，作为世界上第一个国家级的可持续发展战略，标志着中国通过自上而下的顶层设计，正式踏上"企业社会责任"建设的征途中国阶段二：人权事业发展• 立法和制度层面保障人权，反对任何形式的歧视• 联合国宪章和《世界人权宣言》• DE&I与联合国可持续发展目标阶段三：中国式DE&I• 部分领先中国企业，形成兼具国际化视野和中国式特色的DE&I• 参与DE&I相关奖项评选并取得一定成就• 积极参与DE&I相关准则制定和讨论440%36%X3.51/335%78%83%多项研究表明，DE&I对组织创新和组织绩效有正向影响通过美世和IWBI的调研可以看出，拥抱DE&I理念对人才吸引和留用起到重要作用：的千禧一代选择工作时会考虑公司的可持续性实践 倍更可能贡献他们的创新思考多样性企业的盈利能力要高出在包容性企业文化中工作的员工多样性企业的员工生产力要高出DE&I是公司对员工健康和福祉的整体承诺的重要组成部分高潜人才更倾向于在管理层偏好可持续发展战略的公司中工作企业对DE&I的承诺是员工工作满意度的重要组成部分标普 500 指数公司在其高管薪酬计划中包含了DE&IX2DE&I对企业的意义5什么原因促使中国企业关注多元、公平、包容？72%72%67%65%62%47%13%13%9%来自总部的DE&I本土化和落地要求提升员工体验打造雇主品牌满足合规要求企业文化与DE&I相契合提升ESG表现投资者要求支持企业“走出去”供应链要求中国企业关注DE&I的原因近年来，越来越多中国企业开始关注DE&I这一话题，对于中国企业来说，来自总部的DE&I本土化和落地化要求、提升员工体验、打造雇主品牌、塑造企业文化是企业关注和建设DE&I的主要动因。由于DE&I与ESG中”S”和“G”部分多数关键指标存在高度关联性，许多企业也为提升ESG表现而关注DE&I。除了硬性合规要求，促使企业关注DE&I的“内因”（员工体验、雇主品牌、总部要求等）远高于“外因”（供应链、投资者要求等），一定程度上说明中国企业整体对DE&I理念的认可度和契合度在提升，由内部自发推动DE&I理念的扩展。61在美世与企业的沟通和合作过程中，总结出中国企业在DE&I管理方面面临的7大挑战：由此，美世发布本调研，参照国内外DE&I领袖企业在DE&I的定义、管理、实施、沟通和持续运营等方面的优秀实践进行问卷设计，以期望了解中国企业在DE&I实践的发展情况。虽然本问卷无法覆盖市场上所有的DE&I实践操作，但是仍期望能为中国企业DE&I落地实践带来一定启发。根据调研结果显示，大部分中国企业现阶段仍聚焦于员工群体内的多元、公平、包容。因此，本报告主要呈现中国企业在员工群体多元化方面的管理实践。中国企业面临的DE&I管理挑战总部仅给予方向性指导，对于如何落地和长期管理缺乏框架总部给予细致的落地要求，但如何合规地提供这些项目是一个挑战管理架构和分工不清晰，对于HR来说是额外工作负担缺乏可量化的目标带来的悬浮感利益相关者的沟通和参与内部重要性和资源分配不匹配对少数群体识别的“无意识偏见”带来管理盲点7通过本次调研，结合美世方法论，我们将中国企业的DE&I发展分为四个阶段，目前，大部分中国企业的DE&I发展还处于较为初期的阶段，企业开始形成DE&I战略意识并开始关注一些DE&I相关的关键维度，例如：性别、年龄，但较多企业被动反映市场操作，在创新性、精细化管理和员工意识培养方面，与领先企业仍有一定差距。尽管有较多的3,000人以上的外企受总部影响，在战略和全球管理架构方面已经形成较为成熟的体系，但当涉及到中国本土在治理框架、员工参与、外部参与和福利落地方面的举措时，仍然较为不成熟。844%DE&I DE&I DE&I无仅关注DE&I相关的合规问题有明确的DE&I实施策略，通过透明的DE&I定义，识别和弥补健康差异，并追踪关键指标，对实施效果进行评估62%关注合规维度的问题，并开始关注其他的DE&I定义通过健康差异的视角审查DE&I目标，并根据员工画像审查福利计划的设计和选择30%4%有明确的DE&I定义，执行强大的、跨年度的多元、包容和公平战略；有意识地构建多元化的领导团队开始审视领导层构成和一些关键DE&I定义形成初步的DE&I战略，推进组织内的多元、包容和公平倡议无提升员工参与度的项目得到正式的认可，包括对活动和预算的支持刚刚发起一些提升员工参与度的项目，如：员工资源小组等提升员工参与度的项目获得一些管理支持引领倡导为广泛的利益相关者，甚至非利益相关者争取公平；获得外部认可根据市场上其他企业的反应，采取一些行动积极与基于社区的组织互动；考虑外部认可福利与DE&I没有关联强化福利的DE&I属性以支持组织的DE&I战略有一些包容性福利措施从DE&I的角度评估福利措施并根据评估结果进行调整无950%+企业期望将DE&I融入企业文化、雇主价值主张甚至企业战略500人以上的企业中，60%+企业形成了明确的DE&I战略、目标和定义仅30%的企业有明确DE&I管理制度、流程和绩效指标在多元化目标群体方面，企业平均考量5.78种因素，性别多元受最多企业关注。女性关爱成为最多企业DE&I相关的工作重点人力资源部门是现阶段DE&I管理的中坚力量，但仅有少于40%的企业将DE&I与人力资源日常管理工作充分结合起来参调企业中，93%的企业有DE&I相关的沟通，但仅有47%的企业统计自身的沟通效果有DE&I相关沟通的企业中，42%的企业单纯采用传统沟通方式，58%的企业已经开始布局创新的“体验式”沟通72%的企业至少采取一种面向社会沟通DE&I理念的方式