2024数字人才白皮书

12024 数字人才白皮书 2 2024 数字人才白皮书 研究团队51CTO：杨文飞、张宇、徐培成、王海静、皇向阳中国软件行业协会信息主管（CIO）分会：李圆、王慧、张齐齐、付媛媛联合编制团队：黄飞杰、张文杰、王吉斌、曾亮、韦伟 32024 数字人才白皮书 版权申明本报告所有内容版权与解释，归北京无忧创想信息技术有限公司（简称 51CTO）、中国软件行业协会信息主管（CIO）分会、北京捷恩旭技术咨询有限公司联合所有。未经书面许可，任何公司及个人，均不得使用本书中数据用于商业行为。有意转载或合作请联系：https://www.51cto.com/51CTO：（+86）1068476606中国软件行业协会信息主管（CIO）分会：（+86）10647120084 2024 数字人才白皮书 52024 数字人才白皮书 目录 CONTENTS01简介（要点）0703企业数字人才的体系化解决之道352426303.1 企业数字人才培养鸿沟与破局之道3.2 从基于岗位的能力标准到基于技能的元能力库3.3 人才技能评估的场景与解决方案3.4 数字人才培养综合解决方案02数字人才总体分析1014192.1 数字人才定义与分类2.2 数字人才现状分析2.3 数字人才发展挑战04企业数字人才分类与培养策略404244464.1 数字化管理者4.2 数字化应用人才4.3 数字化专业人才4.4 数字人才管理与数字化管理师6 2024 数字人才白皮书 72024 数字人才白皮书 数字人才已成为当前企业发展的关键驱动力。随着技术的快速迭代和业务模式的创新，对数字人才的需求持续增长，其重要性愈发凸显。但是，当前数字人才供求不平衡的问题日渐突出，传统教育培养体系不足以满足企业需求，数字人才的培养和管理存在多重挑战。如何厘清数字人才的问题所在？北京无忧创想信息技术有限公司（简称 51CTO）和中国软件行业协会信息主管（CIO）分会就相关问题开展了多项调研，并结合自身多年实践进行研究和交流，将成果汇总，形成《2024 数字人才白皮书》（下简称“《白皮书》”）。《白皮书》内容全面，既对数字人才的当前问题进行了分析，也对如何解决这些问题提出了系统化的方案。《白皮书》指出：·高达 74% 的企业目前的数字人才是不足的。·为解决数字人才鸿沟，企业必须形成体系化、长周期的人才发展解决思路，包括构建能力标准体系、培养体系和评估体系。·数字人才的标准体系，正在从基于岗位走向基于技能；以技能为核心的能力标准正逐步成为数字化转型前端企业的必然选择。·数字人才必须分类分级进行培养和管理，数字化管理者、数字化应用人才和数字化专业人才的角色定位、素质要求、培养策略各自不同。·企业应重视数字化管理师的培养，提升数字素养与技能，加强专业能力，增补数字化管理能力，培养跨领域管理人才，推动整体数字化转型，提高企业竞争力。简 介8 2024 数字人才白皮书 8 92024 数字人才白皮书 数字人才总体分析029在当今数字化时代，数字人才已成为企业和社会发展的关键驱动力。随着技术的快速迭代和业务模式的创新，对数字人才的需求日益增长，其重要性也愈发凸显。10 2024 数字人才白皮书 2.1 数字人才定义与分类2.1.1 数字人才定义与内涵数字经济的发展和数字化转型不断推进，数字人才的定义一直也在优化和迭代。从社会应用领域和行业对数字人才的要求上看，数字人才是指具备信息通信技术（ICT）专业技能和补充技能，会利用各种数字化工具，拥有数字素养和知识体系，可以将数字化的概念、工具、方式与行业需求相结合，能够在信息通信产业及各行各业推进数字化转型的企业中，从事数字化管理、应用或技术类相关工作的复合型人才。他们在大数据、“互联网 +”、人工智能、智能制造等多个领域发挥着重要作用。2.1.2 数字人才类型数字人才可以按岗位层级和职能分为数字化管理人才、数字化专业人才和数字化应用人才。数字化管理人才主要包括两类：一是组织数字化转型中的直接负责人和关键决策者，他们需具备数字化的战略思维和顶层规划能力，决定组织数字化转型战略的方向和路径选择。二是数字化转型中的核心骨干和项目管理者，他们依据组织的业务场景，通过新技术的应用推动数字化转型和落地，既负责本模块的统筹管理和决策，又负责跨部门的协作沟通，共同推动全组织的数字化发展。典型职位是首席执行官、首席数字官、企业中高层管理者等。来源：华为 & 德勤《中国数字化转型人才培养顶层设计》图 1 数字人才类型划分 112024 数字人才白皮书 来源：《数字化管理师能力评价与培养》清华大学出版社图 2 数字企业新型人才能力素质灯塔模型数字化专业人才是组织数字化转型中的重要技术支撑力量，聚焦于技术专业能力的打造，开发和维护数字化系统，解决技术难题，培训员工使用数字化系统和工具，提供技术支持，解答技术相关问题，助力组织建立领先的数字化平台，支撑组织数字化转型的实现。典型职位是业务架构师、软件工程师、IT运维人员、用户体验设计专家、大数据专家等。数字化应用人才则是在组织数字化转型中负责具体工具和方法落地执行的人才，他们在岗位上将数字技术和数字产品应用于工作中，提供数字化解决方案，协调不同部门的数字化应用，评估和优化数字应用的效果和业务成果，宣导价值和推广应用，促进业务提升并驱动业务变革。典型职位是战略规划、市场营销、财务、人力资源等业务领域的有数字化思维和应用意识的核心人才。不同行业的数字人才需要具备的能力有所差异，但通常来说，数字人才需要具备一些软技能，如学习能力、创新能力、与各领域人才协作的能力等，以适应不断变化的技术环境和业务需求。例如，金融行业的数字人才特征包括复合型、应用型、创新型、具备合规意识和学习能力等，其知识结构需涵盖金融、技术和合规等多方面知识，并能融合运用；制造行业的数字人才需要掌握业务侧（如战略管理、产品管理、营销管理、供应链管理等）和技术侧（如数据架构、技术架构、安全架构、智能制造、软件工程等）的综合能力，既要有对业务架构的理解、数据定义和分析、应用软件等硬技能，也要有理解客户、协同合作以及掌握网络生态等软技能。在数字经济时代背景下，通过“数字企业新型人才能力素质灯塔模型”，企事业单位将全员数字素养与技能提升与数字化转型路径相结合。该模型将数字人才分为三类：作为组织中高级别管理者的数字化战略管理人才、作为业务和职能骨干的数字化融合应用人才和负责数字技术的数字化专业人才，并以业务架构为界，分为数字化管理师和数字化工程师两个系列，旨在为企事业单位构建更加扎实的数字驱动人才体系，以实现数字化战略的落地。12 2024 数字人才白皮书 图 3 “井”型数字人才能力结构模型2.1.3 数字人才核心能力模型由于数字人才对企业和社会发展能够起到关键作用，许多专家、学者、研究机构和企业对数字人才所需的能力进行了调查研究和实践总结，旨在帮助企业和组织更好地理解和培养数字人才，以适应数字化时代的发展需求。（一）“井”型数字人才能力结构模型人瑞人才联合德勤中国、社会科学文献出版社撰写发布《产业数字人才研究与发展报告（2023）》，并提出“井”型数字人才能力结构模型，从特征细分、业务能力、软性技能、数字